Acopio de Información para Evaluar el Desempeño Laboral

Elaborado por Alí Francisco Citalán Madrid.
Cuarto Semestre de SUAyED-Psicología.
El Campo Aplicado de los Procesos Organizacionales, Grupo: 9334.

En cualquier proceso, la recolección de información es importante para la toma de decisiones o para el diseño de estrategias que permitan evaluar el desempeño laboral de los empleados. Dado que el análisis y descripción de puestos, así como la evaluación de desempeño, forman parte de un todo metodológico utilizado por las empresas para su mejoramiento, las herramientas básicas para la recolección de la información son las mismas utilizados en los procesos anteriores. De acuerdo con Chiavenato (2011), las técnicas comúnmente utilizadas son la observación directa, cuestionario, entrevista directa y métodos mixto.

La recolección de información permite al staff y al especialista en evaluación encontrar el método o la técnica adecuada para la evaluación. Representa así, un punto de partida, sin la cual la evaluación no podría llevarse a cabo. De esta manera, recoger la información y hacerlo de manera correcta requiere mucha experiencia por parte del analista, pero sobre todo contar con una estrategia o método adecuado para poder contar con ella.

Observación directa

La observación como método para la recolección de información, resulta apropiado y muy eficiente. La observación directa permite la apreciación detallada por parte del analista de la manera en que el ocupante lleva a cabo una tarea determinada. Sin embargo, hay que considerar que la observación directa es adecuada cuando de analizar tareas repetitivas se trata, ya que, en trabajos más complejos, dicho procedimiento puede resultar ineficaz o poco adecuado. 

Con este método solo se observa la participación activa del analista, mientras que el ocupante se mantiene pasivo durante la ejecución.

Cuestionario

La recogida de información mediante el llenado de cuestionario puede resultar apropiado cuando se analizan varios puestos a la vez y con características similares. No obstante planificar un cuestionario resulta complicado ya que se necesita probar su pertinencia. En ocasiones se recurre a la aplicación indirecta (aplicación a los jefes directos), lo que genera una visión más amplia del contenido, y se obtienen resultados de distintos niveles (Chiavenato, 2011). En este sentido es posible observar la participación pasiva del analista, y activa por parte de ocupante, o a quien se le sea aplicado el cuestionario.

La adecuación de las preguntas y su correcta aplicación puede hacer del cuestionario un método valioso para la obtención de información útil en la toma de decisiones.

Entrevista directa

Como ya se ha definido en otras instancias, una entrevista es el diálogo que se establece entre el entrevistador y el/los entrevistado(s). Una entrevista es una conversación cuyo propósito es recopilar descripciones del [mundo de la vida] del entrevistado con respecto a la interpretación de los significados de algún fenómeno (el desempeño, por ejemplo). Al contrario de los métodos anteriores, en una entrevista, la participación ocurre de manera activa para ambos, tanto analista como ocupante.

Una entrevista permite conocer los pormenores de un puesto basado en el testimonio de quien lo desempeña. Como toda entrevista, si esta es bien estructurada permitirá la recolección clave de información que permita de manera ulterior la toma de decisiones.

Métodos mixtos

Los métodos mixtos, resultan de la combinación de dos o más métodos para la recolección de información previamente descritos. Su diseño y utilización, son resultado de la experiencia y pericia del analista. Cabe aclarar, no obstante que su utilización puede estar determinada por las particularidades de la empresa. Algunas de las combinaciones de estos métodos, se describen a continuación: cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, quien llena el cuestionario y después se somete a una entrevista rápida, con el cuestionario como referencia; cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y aclarar los datos; cuestionario y entrevista, ambos con el superior; observación directa con el ocupante y entrevista con el superior; cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante; cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante (Chiavenato, 2011).

La utilización de métodos mixtos para el acopio de información, requiere que el analista deba tomar en cuenta, además de los objetivos del análisis y la descripción de puestos, al personal disponible para la tarea y su desempeño.

Referencias 

Aamodt, M. G. (2010). Evaluación del Desempeño del Empleado. En, Psicología   Industrial/Organizacional. Un Enfoque Aplicado. México: CENGAGE Learning, 237 – 286.

Chiavenato, I. (2011) Evaluación del Desempeño. En, Gestión del Talento Humano. México:McGraw-Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V. 201 – 226.

Spector, P. (2002). Evaluación del Desempeño. En, Psicología Industrial y Organizacional. Investigación y Práctica.   México: El Manual Moderno, 67 – 90.