Técnicas para Evaluar el Desempeño Laboral

Elaborado por Alí Francisco Citalán Madrid.
Cuarto Semestre de SUAyED-Psicología.
El Campo Aplicado de los Procesos Organizacionales, Grupo: 9334.

Evaluar el desempeño laboral de cualquier empleado al interior de una organización no es un fin en sí, sino más bien representa una herramienta con la que cuenta toda empresa para mejorar los resultados de sus empleados y por ende una herramienta para alcanzar sus objetivos.  Particularmente, la evaluación del desempeño, se vuelve compleja debido a que no todos los individuos son iguales, -ya sea fisica, intelectual o psicológicamente hablando- y exige la utilización de métodos, los cuales toman en consideración las cualidades de los individuos. Así, algunos de los métodos o técnicas que comúnmente utilizan las organizaciones para evaluar el desempeño de sus empleados se describen a continuación.

Contar con las personas indicadas (evaluadores), pero sobre todo, con las herramientas adecuadas a la hora de llevar a cabo cualquier tipo de evaluación es de vital importancia.

Método de Escalas Gráficas
El método de escalas gráficas, es un método subjetivo pro comúnmente empleado por muchas organizaciones a la hora de evaluar el desempeño de sus empleados. Las escalas de calificación consisten en varias escalas numéricas que representan criterios de desempeño relacionados con el trabajo, como la confiabilidad, la iniciativa, la producción, la asistencia, la actitud, etc. Las escalas comúnmente utilizadas pueden ser continuas, es decir, sólo se definen los dos puntos extremos, y la evaluación del desempeño se sitúa en un punto cualquiera de la línea que los une; semicontinuas, las cuales incluyen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación; discontinuas, en las cuales ya se estableció y describió la posición de sus marcas, y de las que el evaluador tendrá que escoger una para valorar el desempeño. Cada escala varía de excelente a pobre y los puntajes numéricos totalesdeben ser calculados, y de los cuales se derivan las conclusiones finales. Algunas de sus ventajas son su adaptabilidad, su fácil uso, bajo costo; además de que, todo tipo de trabajo puede ser evaluado, gran cantidad de empleados cubiertos y no requiere entrenamiento formal. Entre sus desventajas, se pueden mencionar los sesgos del evaluador (efecto halo, efecto de los estereotípos), es poco flexible, puede caer en la rutina, se necesitan procedimientos mátemáticos y estadísticos para corregir distorsiones, etc.

Método de Elección Forzada
Este método no contiene escalas, pero contiene una serie de enunciados dispuestos en bloques de dos o más. De esta forma el evaluador  "se ve forzado" a indicar qué enunciado describen mejor el tipo de desempeño de cada trabajador. Este método fue ideado con el objetivo de eliminar cualquier sesgo por parte del evaluador, ya que este se ve obligado a tomar una decisión. Entre sus ventajas se pueden incluir la ausencia de prejuicios personales debido a la elección forzada y su simple y fácil aplicación al no exigir mucha preparación de parte de los evaluadores. Entre sus desventajas, se encuentra su elaboración compleja y su exigente y cuidadosa planeación; puede discriminar a los evaluados tan sólo en buenos, medios y malos, sin mayor información; muchas veces carece de información que puede ser útil para el proceso de capacitación, y no ofrece al evaluador una noción general del resultado de la evaluación.

Método de Investigación de Campo

Este método se basa en llevar a cabo entrevistas por parte de un especialista junto con el superior inmediato del trabajado. Mediante esta entrevista se verifica y evalúa el desempeño de los empleados. Este método permite evaluar el desempeño y sus causas, planear junto con el líder los medios para su desarrollo y acompañar al integrante del grupo de manera mucho más dinámica. Este método resulta objetivo, ya que recoge información de primera mano de parte del jefe inmediato y la información colectada es analizada por un especialista en la evaluación. El método consiste de tres etapas. Una etapa de evaluación inicial donde se califica el desempeño del trabajador como más que satisfactorio, satisfactorio o menos que satisfactorio; enseguida existe una etapa de análisis complementario, donse se evalúa a profundidad al trabajador; finalmente la planeación, donde se elabora un plan de acción para el funcionamiento. Entre las ventajas de este método es que permite visualizar al supervisor el contenido de los puestos bajo su responsabilidad, además, propicia una relación provechosa con el especialista en evaluació, así como una evaluación profunda e imparcial de cada trabajador. No obstante su operació puede ser costosa y de lenta aplicación.


Método de Incidentes Críticos

El enfoque se centra en ciertos comportamientos críticos del empleado que marcan la diferencia en el desempeño. A medida que ocurren, el o los supervisores registran tales incidentes. Entre las ventajas de este método de evaluación es que, las valoraciones se basan en los comportamientos reales del trabajo, las calificaciones son compatibles con las descripciones, la retroalimentación es fácil, reduce los sesgos de la actualidad y las posibilidades de mejora subordinada son altas. Sin embargo, se corre el riesgo que los incidentes negativos pueden ser priorizado; de esta forma, la retroalimentación puede ser demasiado severa en algunas ocasiones y parecer un castigo.

Métodos Mixtos

Estos métodos permiten evaluar los resultados esperados que debe aportar cada miembro a la organización y la forma en que se consigue ese resultado. Estos métodos resultan de la combinación metodológica de uno o más de los métodos antes descritos. De tal manera que muchas de sus desventajas pueden ser superadas en su aplicación. Entre tales métodos podemos mencionar el método de clasificación, el método de comparación por pares y método de frases descriptivas.

Método de Clasificación (Ranking)

Este es un método alternativo al de escalas de calificación gráfica (escalas gráficas), e implica que los gerentes clasifiquen a sus subordinados en orden de su eficacia de desempeño de mejor a peor (o de deficiente a excelente). El procedimiento habitual requiere que el evaluador escriba el nombre del mejor subordinado en la parte superior de una lista, luego el nombre del peor en la parte inferior y continúe este procedimiento secuencial hasta que todos los subordinados estén en la lista. La clasificación se utiliza con mayor frecuencia para tomar decisiones, como las promociones o el aumento del salario por mérito que recibirá cada empleado.

Método de Comparación por Pares

Una modificación del procedimiento de clasificación es la técnica de comparación por pares. Este método supera el problema asociado con la diferenciación entre subordinados en el rango medio de la distribución. Cuando se hace la comparación, los evaluadores comparan solo dos subordinados a la vez hasta que se hayan realizado todas las comparaciones bidireccionales entre todos los empleados. Después de calificar todos los pares, el gerente puede poner a los subordinados en un orden de clasificación al contar la cantidad de veces que cada empleado ha sido juzgado superior.

Método de Frases Descriptivas

Este método es similiar al de elección forzada, sin embargo aquí la elección no es obligatoria. De esta forma, la elección dependerá del evaluador, quien elegirá la frase que mejor caracteriza al empleado referente a su desempeño. Por ejemplo, algunos factores a evaluar podrían estar descritos mediante las siguientes frases: ¿tiene estudios suficientes para desempeñar el puesto? o bien ¿tiene experiencia en las actividades que realiza? mientras que el evaluador elegirá sí o no, dentro de una serie de frases de similiar contexto.

Referencias

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